Ce mardi 14 mars, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), saisie par la France et la Belgique suite aux licenciements de deux femmes — en raison du port de leur voile — a affirmé que les entreprises privées, au sein de l’Union, étaient en droit d’interdire le port du voile à leurs employées, sous certaines conditions néanmoins, à ne pas négliger. Je déplore que les entreprises coupables de discriminations se sentent aujourd’hui victorieuses, et il s’agit bien de souligner ici les nuances de cette décision judiciaire, dont il faudra veiller à ce qu’elles soient respectées, afin de ne pas courir le risque d’une porte ouverte à la discrimination et à une islamophobie rendue légitime et légale, dans le cadre de l’entreprise. La cour a indiqué que l’entreprise pouvait interdire le port du voile à ses salariées, à condition qu’un règlement intérieur de l’entreprise ait été préalablement institué, interdisant aux salariés de porter, sur leur lieu de travail, un signe visible de leur conviction politique, philisophique, religieuse.
On déshumanise le salarié
La première réflexion que j’opère est la suivante : l’individu, au sein de l’entreprise, annihilerait donc son statut individuel d’être humain, avec une identité propre, une culture, un modèle social, pour s’aliéner totalement au seul monde de l’entreprise et ne devenir, en son cadre, qu’un employé, qu’un simple travailleur. Le salarié serait déshumanisé, vidé du droit d’affirmer avec dignité ce qu’il est… Le schéma d’un monde de l’entreprise aseptisé, standardisé, est assez effrayant et témoigne d’un manque d’ouverture rétrograde et inquiétant. Alors, bien sûr, la volonté de neutralité peut être défendue, mais encore une fois, la laïcité, ce n’est pas faire en sorte que tout le monde soit identique, mais, bien plutôt respecter les différences de chacun, les faire cohabiter pacifiquement, dans le respect de la différence; et l’égalité de tous, devant la loi, et au sein de la société. Seulement, une fois un tel règlement constitué au sein de l’entreprise, celle-ci serait donc en droit de renvoyer un salarié qui porterait un t-shirt affichant un slogan politique, ou bien une femme portant le voile. Si cela peut s’entendre, c’est tout de même facile. Trop. Et la valeur du salarié est réduite à peau de chagrin.
De plus, l’employeur pourrait aussi choisir d’exercer un racisme particulier envers des employés musulmans, par exemple, appliquant donc, une politique discriminatoire, visant des individus en particulier; mais quel moyen de prouver que celui-ci est hors-la-loi loi en commettant des actes racistes, dès lors que la loi l’autorise contradictoirement à le faire, sous prétexte que le règlement de l’entreprise le stipule, en faisant passer ça, non pour de la discrimination, mais davantage comme un élargissement de la vision laïque au secteur privé. Bien sûr, la Cour a précisé qu’il ne fallait pas que les entreprises visent une confession plus qu’une autre, une population plus qu’une autre, et ce, à raison; mais comment vérifier cela ? Comment ensuite faire entendre les voix de personnes réellement victimes de discriminations au sein de leur entreprise, si, lorsque celles-ci portent plainte, on leur rétorque qu’il ne s’agit pas de discrimination de la part de l’employeur, mais d’une faute de leur part, allant à l’encontre du règlement interne à l’institution. En indiquant que l’employeur est en droit de se justifier en disant, par exemple, vouloir afficher une image de neutralité dans son rapport au client, n’y a-t-il pas, aussi, le risque d’institutionnaliser encore davantage une islamophobie déjà bien réelle ?
Une attitude méprisante et méprisable
La directive européenne vise avant tout à établir un cadre général pour lutter contre les discriminations fondées sur les religions, les convictions, les handicaps, l’âge, l’orientation sexuelle, afin de garantir une égalité de traitement entre individus. Seulement la lecture rendue par la CJUE, si elle ne me semble pas fondamentalement injuste, me semble pouvoir permettre, du moins, l’application d’injustices et ne me semble pas profondément respectueuse de la directive, telle que je la lis néanmoins. La cour avait été saisie suite à deux cas de licenciements, l’un en France, l’autre en Belgique. Dans les deux cas, les plaintes des femmes voilées renvoyées furent déboutées, et la décision de l’entreprise comprise et validée. Je ne trouve pas cela juste. Concrètement, il y a un véritable problème ! En effet, prenons le cas de Samira, en Belgique : après avoir indiqué à son employeur qu’elle porterait désormais le voile au travail, celui-ci lui affirme qu’il s’y oppose. Aucun règlement, aucun contrat écrit, n’interdit cependant à cette femme de porter le voile. L’employeur donc, face à la persistance de la volonté de Samira de se voiler, rédige alors un règlement interdisant le port de signes religieux, politiques, visibles. L’employée est finalement renvoyée. On remarque bien ici que le règlement est postérieur à la volonté du patron de licencier son employée, il ne vient donc que protéger le patron en justifiant un licenciement abusif et discriminant; car, si la Cour a précisé qu’une volonté de neutralité pouvait émaner de la direction de l’entreprise à condition qu’elle ne vise personne en particulier, il est ici, très clair, que ce règlement vise tout particulièrement Samira, une femme musulmane, voilée; et qu’un tel contrat ne fut jamais institué pour qui que ce soit d’autre dans l’entreprise… Il y a bien ici un problème avec les musulmans. Il pourrait y en avoir avec les juifs, les chrétiens… Bref, l’employeur pourrait avoir ses têtes de turc et les discriminer sans que ceci ne se voit ouvertement.
Prenons ensuite le cas d’Asma, en France : elle est licenciée en 2009, sans préavis. On lui fait alors remarquer que son voile dérangeait certains collaborateurs ou clients. L’entreprise, si elle précise ne rien avoir contre son culte, indique cependant, que l’employée empêche ainsi le développement de l’entreprise en entravant la collaboration avec certains clients gênés par le voile de la jeune femme. Ainsi donc, ce serait la rentabilité avant tout, quitte à causer la perte de valeurs fondamentales ? La réaction de l’entreprise revient à dire : « Le client est raciste, mais nous l’acceptons car le client est roi, si vous le dérangez, nous n’avons rien à faire de vous ». Il s’agit d’une attitude méprisante et méprisable terrible! Samira a été indemnisée aux Prud’hommes pour le licenciement sans préavis, pour autant, la cause du licenciement a été tout à fait entendue, tolérée. On nage en plein délire ! Nous n’avons pas affaire à une entreprise qui souhaite uniquement ici la neutralité, mais plutôt à une entreprise complice de discrimination et donc, coupable d’une certaine façon ! La neutralité est une chose, les dérives pseudo laïcardes, en réalité racistes, qui peuvent en découler, sont plus préoccupantes.
La cour de cassation française et son équivalent belge, avaient consulté la CJUE par la voix d’une question préjudicielle, la CJUE a tranché ; mais attention néanmoins à ne pas lire de façon trop manichéenne sa réponse en considérant que tout employeur privé peut aisément s’opposer au port du voile d’une salariée. Il faudra désormais être encore plus vigilant concernant la question de la discrimination au sein l’entreprise. Une discrimination qui peut toucher de plus en plus de musulmans et surtout de femmes musulmanes, car c’est aussi une attitude mysogine que je dénonce et un antiféminisme que je déplore ! Il faut donc demeurer très vigilant, et bien cerner la légitimité de l’objectif de neutralité de l’entreprise afin que celle-ci n’abuse par d’une directive qu’elle ferait devenir arme.
