L’histoire se déroule en France en 2009. Une femme portant le hijab est sommée, par un des clients de sa société, de retirer son voile « la prochaine fois » qu’ils se verront. La direction de l’entreprise Micropole lui signifie donc cette volonté du client. L’employée refuse et est licenciée en juin de la même année. La société était pourtant au courant que son ingénieure arborait le voile, elle le portait d’ailleurs lorsqu’elle a été embauchée. Ce mardi, indique Le Monde, la Cour de justice européenne (CJUE) va statuer sur ce cas et sur celui d’une femme belge licenciée après avoir décidé de porter le voile. Elle, en revanche, ne le portait pas au moment de l’embauche. Si c’est à la justice européenne de trancher, c’est notamment parce que les juridictions nationales ne savent aujourd’hui pas quoi faire.
La décision de la CJUE sera donc décisive : elle permettra aux justices française et belge de régler elle-mêmes les litiges concernant le voile dans les entreprises. Pour le moment, deux avis juridiques diamétralement opposés ont été présentés aux juges : l’un d’eux indique que ces licenciements sont discriminatoires, quand le deuxième indique que l’interdiction du hijab au travail peut s’apparenter à une « politique de neutralité » légale. Dans le cas notamment de l’affaire de Micropole, le fait d’avoir demandé d’ôter son hijab à une employée, juste par souci de faire plaisir à un client, est clairement discriminatoire. La Cour devrait donc se mettre dans le camp de l’employée licenciée. Pour l’employée belge, il sera plus difficile de se prononcer : certains métiers, comme ceux de la banque, imposent un cadre vestimentaire strict. Or, la salariée était réceptionniste. Pas sûr, donc, que la CJUE interfère en faveur de cette salariée. Mais l’Europe peut, parfois, prendre des décisions étonnantes.
Mise à jour, 10h30 : la CJUE vient de rendre sa décision. Elle indique qu’« une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe. » Mais elle pose la question du licenciement de la Française : « En l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination », peut-on lire dans le communiqué de la Cour, dont la décision est disponible ici.
